Русский | Українська          
   
Публикации

ЦІКАВІ АСПЕКТИ З ІСТОРІЇ РОЗВИТКУ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ УПРАВЛІННЯ

Галина Зіміна,
керівник та консультант-тренер
Школи Адміністративного Управління Зіміної (ШАУЗ)

Листопад 2010р.
Друга частина (початок у першій частині).

 

Поступово розвиток наук про людину створює базу для змін, покликаних зменшити ступінь несумісності між формальною організацією та індивідом.

Теорія людських відносин

Теорія людських відносин народжується з необхідності обмежити надмірність, до якої призвела дегуманізація праці.

Індивідуальними відносинами в організації займалися М.П.Фоллет, який був першим; Елтон Майо, який проводив свої експерименти у Хоторні з 1927 по 1932рр., та першим "поставив шах" принципам класичної теорії.

Виходячи зі свого досвіду, Майо спромігся сформулювати такі принципи:                        
- Індивід без групи не є базовою одиницею. На рівні виробництва мають розглядатися більшою мірою групові норми, ніж грошові стимули. Чим більше об'єднується група, тим більшою буде її продуктивність.
- Існують неформальні групи (на противагу формальній організації), які визначають правила поведінки.
- Базова теорія управління була не в змозі дати зрозуміти службовцям принципи формальної організації, не усвідомлюючи обмеження останньої. Те саме стосується і робітників.

З появою теорії людських відносин інженер поступився місцем психологу та соціологу, і з'явилася зацікавленість у таких нових аспектах, як мотивація, лідерство, комунікація або динаміка груп.

Починаючи з 1940 р. протягом десятиріччя ця теорія домінувала на терені теорії управління.
Проте, хоча й з деякими застереженнями, саме теорія людських відносин уперше розглянула той підхід, який сьогодні є визначальним у теорії управління як соціальній прикладній науці.

Біхевіористські теорії людської поведінки

Біхевіористські теорії людської поведінки означали волю до синтезу, починаючи з критики теорії людських відносин, з принципами формальної організації, хоча біхевіористи їх докорінно переформулювали.
Їхній найважливіший внесок зроблено в дослідженнях мотивації.

Дуглас Мак Грегор (1906-1964) був найвпливовішим теоретиком, який висловив на основі теорії мотивації Маслова комплекс припущень щодо людської поведінки і назвав його теорією Y:
- Особи не є пасивними від природи, не мають вони і природної опірності змінам, хоча можуть хитнутися до цього в результаті життєвого досвіду.
- Обов'язком управлінця є організувати умови для розвитку здатності кожної особистості, брати відповідальність на себе, направляючи зусилля на цілі управління.

Модель Мака Грегора не передбачає, проте, управління без лідерства або без контролю.
Вона наближається до моделі контролю над цілями.

В останні роки з'явилося багато організацій, які для підвищення ефективності прийняли теорію участі, корені якої лежать у теорії Y, переформульованій В. Ончі.
1. Управління - це відповідальність усіх.
2. Ніхто не знає краще того, що відбувається на певній ділянці, ніж той, хто нею займається.
3. Наслідком є те, що нижчий щабель управління може успішніше висувати ініціативи.
4. Вимога певної освіти для участі.
5. Нова система інформації, яка в змозі зібрати ініціативи знизу догори.
6. Дотримання плану керівництвом з тим, щоб бути в змозі приймати рішення.

 

"Гуртки якості" являють собою найсучасніше вираження такого планування, значний досвід якого вже існує не тільки в Японії, у місці виникнення, але й у Європі.
Коли з'являються зазначені вище умови, можна створювати "гуртки якості", у кількості від п'яти до десяти осіб, які під керівництвом ними самими вибраного лідера будуть періодично збиратися, щоб вчитися управляти своєю роботою, оцінювати та модифікувати її, крім того, щоб її виконувати, а також набуватимуть здатності пропонувати ці модифікації.
Тут, як показав досвід, досягається значне підвищення не тільки продуктивності або вкладення в терміни, а й вирішення такого питання як боротьба з невиходом на роботу, що так тісно пов'язане з мотивацією службовців і так сильно позначається на загальній ефективності системи.

Праці уже цитованого Аргіріса, а також Герберта, А.Сімона, В.Г.Скотта, Фредеріка Герцберга є значним внеском у теорію управління в таких важливих галузях як :
- теорія особистості;
- міжособистісна та групова динаміка;
- організаційна поведінка.

Згодом ці тези про поведінку дадуть початок теоріям організаційного розвитку, які в 70-х роках поширюються в США, хоча застосування їх здійснювалося зі складностями внаслідок описовості теорій.

Воррен Бонніс, Едгар Шейн та Вільям Реддін - це представники теорії організаційного розвитку, яку деякі автори кваліфікували як перехідний етап між біхевіоризмом та теорією систем.

Теорія бюрократії

Праці Макса Вебера (1864-1920) стали відомими в США в кінці 30-х років завдяки, передусім, емігрантам німецького походження.

У 1941р. Джеймс Бернхем опублікував "Тhe managertal Revolution" (Революція менеджменту). З цього моменту, частково під впливом цього твору, а частково як реакція на класичну теорію людських відносин, відкрився шлях для структуралістських теорій управління, які знайдуть продовження у працях П. Селаніка, Толкотта Персонса, П. М. Бау,  М. Кроазьє та ін.

За Максом Вебером, бюрократична структура характеризується:

  1. Існуванням письмових норм, які вважаються раціональними;
  2. Розподілом праці;
  3. Ієрархічною структурою;
  4. Підбором персоналу відповідно до заслуг та здібностей;
  5. Розподілом між власністю та управлінням;

6.  Професіоналізмом її членів;
7.  Фіксацією правил і технічних норм для виконання обов'язків.

Теорія бюрократії не розглядає неформальної організації, яка у веберіанській схемі просто не існує. У всякому разі, це наслідок непередбачуваності реакції системи.
Автономія організації не дуже відрізняється від класичної моделі, хоча Вебер долає "машинну" модель, а його власна модель є більш адаптивною.
Поки Файоль вивчає функції управління в індустріальному суспільстві, Вебер займається зростанням та наслідками діяльності бюрократії в межах загальної теорії соціальної та економічної організації, і це, безперечно, був його найвагоміший внесок.

Для Мертона бюрократія не є такою діяльністю, як того бажав би Вебер, і в реальності виявляє важливі дисфункції:

  1. Деперсоналізація відносин.
  2. Тенденція до трансформації засобів у цілі.
  3. Формалізм.
  4. Виставлення знаків влади.
  5. Брак уваги до клієнта.
  6. Захист від зовнішнього середовища та його тиску.
  7. Конформізм.

Ці дисфункції перешкоджають правильному функціонуванню моделі і, передусім, перетворюють бюрократичну систему на систему закриту, не здатну поновлюватися через взаємообмін із навколишнім середовищем.
Необхідно, проте, враховувати, що бюрократія продемонструвала консервативний елемент, мало пристосований до умов сучасних суспільств, і що вона має зникнути:
hвнаслідок глибоких і повторюваних змін, які переживають сучасні суспільства;
hвсередині організацій, що їх зробить не керованими бюрократичними рішеннями;
hпід впливом технології, яка вимагає більш  спеціалізованої компетентності.

К. Норкотт Паркінсон та Лоуренс С. Пітер у гумористичному тоні більш-менш влучно насміялись з бюрократичного функціонування. Критика у своїй сукупності стала настільки загальною, що власне концепція була зневажливого відтінку.
Не треба забувати, проте, що бюрократична система, як відзначив Вебер, з допомогою професійних функціонерів була набагато кращою за харизматичну модель, яка базувалася на особистій відданості.
А тому не зайвим буде згадати, що теорія бюрократії визначає реакцію проти деспотизму та суб'єктивізму,  до яких призвела класична теорія, і яка у своїй еволюції набула елементів теорії систем.

Загальна теорія систем

З 1930 р. Людвіг фон Берталанфі, німецький біолог, займався ретельною розробкою моделі, здатної інтегрувати знання різного роду (фізичні, біологічні, соціальні тощо) в одну загальну дисципліну, яка заповнила б широкий простір між науками і відкрила б їхні кордони.
Між 1951 і 1968рр. він опублікував свої фундаментальні праці, присвячені "загальній теорії систем", які принесли цій людині загальне визнання.
Проте, насправді, концепція системи є давньою і може зустрітися ще у греків.
Але у формі, в якій вона поширюється сьогодні, вона вимагає ширшої гами ідей, ніж їх синтезував сам Берталанфі.
1. Існує явна тенденція до інтеграції різноманітних соціальних та природних наук.
2. Ця тенденція має орієнтацію на загальну теорію систем, яка, розвиваючи уніфікаційні принципи, пронизує вертикально окремі всесвіти наук, наближаючи нас до єдиної науки.

Берталанфі довів також, що існують принципи певних наук, які є чинними і в інших науках, коли об'єкти мають системну конфігурацію, що дозволяє загальній теорії систем служити основою для спілкування вчених різних дисциплін.
Концепт системи, таким чином, покриває широку гаму елементів.

"Система - це все, організоване так, щоб досягти певної мети",
"узгоджуючи причини з наслідками або вхідні величини з вихідними"

Кеннет Боулдунг створив класифікацію, яка може бути корисною в цьому плані:

  1. Системи із статичною структурою, яким бракує руху, наприклад, класифікація.
  2. Динамічні, наперед визначені, системи, наприклад, сонячна система.
  3. Системи, забезпечені "термостатом" або саморегулюванням, здатні модифікувати свою поведінку для підтримки рівноваги, коли змінюються зовнішні умови. Наприклад, автоматична телефонна антена.
  4. Відкриті системи з самоструктуруванням, наприклад, записка.
  5. Рослинна система.
  6. Тваринне царство.
  7. Людина.
  8. Соціальна система або система організацій.
  9. Система ідей або трансцендентна система.

Чотири перші є механічними системами, п'ята, шоста відносяться до світу біології, а три останніх являють собою особливий інтерес для Управління.
У свою чергу, системи об'єднуються у надсистемиі поділяються на підсистеми.
Фізичні системи можуть розглядатися як закриті щодо своїх відношень з оточенням, між тим як наступні можуть підтримувати відношення з ним.

Висновки

З усього сказаного вище можна зробити деякі висновки, особливо важливі для
ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ:

1. Система утворюється, якщо є мета, якої треба досягти.
2. Система формується складовими частинами, які пов'язані одна з однією всередині її. Форма, яку приймають ці відношення, є функцією мети. Організація може змінюватися, якщо модифікуються цілі.
3. Перевага цієї співвідносності і глобальності системи полягає в тому, що будь-яка зміна в одному з елементів системи тягне за собою зміни в решті їх.
4. Будь-яка організаційна діяльність передбачає споживання енергії, яку неможливо відновити у своїй цілісності; внаслідок цього будь-яка закрита система протистоїть ентропії та дезорганізації. Ентропія буде зростати в міру того, як система закривається і згортає відношення з оточенням.
5. Однією з цілей будь-якої системи є підтримка своєї внутрішньої рівноваги, іншими словами, її організація. Вона досягає її в міру того, як є здатною підтримувати зв'язки з оточенням, адаптуючися до релевантних чинників і контролюючи їх. Система досягає мети, головним чином, через інформацію, оскільки остання являє собою основу для досягнення упорядкованності.
6. Відкриті системи (рослинні, тваринні, організаційні) мають, таким чином, здатність до зміни і є реверсивними, а закриті системи, навпаки, позбавленні цієї можливості.

Теорія систем надає великої ваги концепції відкритої системи

Фізичні або механічні системи є системами закритими і, якою б довершеною не була їх побудова, вони неухильно йдуть до дезінтеграції.
На вищих рівнях жодна організація не може функціонувати відділеною від свого середовища, як підсистема, а тому саме в такій формі мають вивчатися організації.

 

Етапи розвитку ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ
Перший етап Теорії Організації був позначений наданням виробництву центральної, осьової позиції в підприємстві в умовах ринкового попиту. Фундаментальним чинником була технологія.
Другий етап зосередився на економічних, фінансових та організаційних аспектах.   Вже   недостатньо   було   просто   виробляти,   слід   було  стати конкурентноспроможним,   тому   що   технологія   широко   розповсюдилася. Фундаментальними чинниками були планування, організація та контроль.
Етап зрілості  зосередився на оптимізації людських ресурсів, а індивід перетворився на ключ до успіху. Керівництво може підсилити або блокувати цю енергію.

Щоб досягти кращих результатів необхідні:
1. Технічна освіта або конкретні здібності, які дозволяють виконувати в організації специфічні задачі;
2. Освіта в галузі управління людьми, або здібності до роботи з іншими особами. включаючи такі аспекти, як здатність до лідерства, спілкування і мотивації;
3. Освіта в галузі менеджменту, або здатність осягнути загальний комплекс системи, добре знаючи посади і функції службовців, а також цілі та потреби організації.

 

Еволюція науки менеджменту

Школа в управлінні

Часові періоди

1885

1920

1930

1940

1950

1960

Наш час

Школа наукового управління

 

 

 

Адміністративна школа

 

 

 

 

 

 

Школа людських відносин

 

 

 

Поведінкова школа

 

 

 

 

Кількісний підхід в управлінні

 

 

 

 

 

Процесний підхід в управлінні

 

 

Системний підхід в управлінні

 

 

 

 

 

Ситуаційний підхід в управлінні

 

 

 

 

 

 

Внесок різних напрямків розвитку науки та практики менеджменту

Школа наукового менеджменту

1. Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання задачі.
2. Добір працівників, що найкраще підходять для виконання задач, і забезпечення їхнього навчання.
3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання їхніх задач.
4. Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.
5. Відділення планування й обмірковування від самої роботи.

Класична (адміністративна) школа менеджменту

1. Розвиток принципів управління.
2. Опис функцій управління.
3. Систематизований підхід до управління всієї організації.

Школа людських відносин і школа поведінкових наук

1. Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності і продуктивності.
2. Застосування наук про людське поводження до управління і формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути цілком використаний відповідно до його потенціалу.

Школа науки управління (Кількісний підхід в управлінні)

1. Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці і застосуванню моделей.
2. Розвиток кількісних методів у допомогу керівникам приймаючим рішення в складних ситуаціях.